　　他們不是沒能力，而是習慣把事情往後推，直到不需要他決定為止。這種模式在心理學上可能來自於『決策焦慮』（Decision Anxiety）的心態，也與 「行動癱瘓」（Action Paralysis） 有關，當選項太多、風險太高、責任太重時，大腦會傾向什麼都不做，來保護自己不出錯。

　　這類型主管的內心可能有這樣的自我對話：

　　「我怕選錯。」

　　「如果現在做決定，萬一影響不好怎麼辦？」

　　「不動，就不會錯。」

　　而且很多烏龜型主管年資也不算淺，他們可能曾在過往犯錯、被追責，之後便學會了：

　　「活下來，比衝第一重要。」

　　再加上如果所處的公司文化偏保守、講求資歷、不鼓勵冒險──那麼這樣的「慢」很可能不是他個人的問題，而是整個組織的集體速度感太慢了。這在組織心理學中叫做「組織慣性（Organizational Inertia）」：一個系統傾向於維持現況，哪怕外部世界早已改變，內部還是習慣「不要動比較安全」。

　　換句話說，有些烏龜型主管，其實只是走在一間更大烏龜的背上。

　　也因此，他們在人際互動上可能帶有某種 「迴避型依附風格」（Avoidant Attachment Style），傾向保持距離、不主動承諾、減少情感投入，因為那樣才安全。這也讓他們在人際互動上偏向「穩定、安全、低風險」的風格，結果就是：部屬每天都在等他出手，但他永遠都縮在殼裡。

📣 為什麼你會對他感到特別累？

1.每件事都卡在他手上，但他不交、也不說不要

2.他不兇，卻讓你失去動能與方向

3.你可能得一做再做，只為等他終於點頭

4.你會一直懷疑：是不是我不夠好，他才不敢批准？

　　事實是：不是你不夠好，是他不夠敢。

　　而你之所以會懷疑自己，往往也是因為一種心理機制──責任轉移期待（Responsibility Shifting Expectation）：當權力上位者不作為，下位者反而會「內化錯誤」，開始以為是自己不夠成熟、不夠明確、不夠優秀，才讓主管無法做決定。

如何和烏龜主管共事，才不會被慢到爆炸

1. 一次只給兩個選項，讓他「不決定」也得選一個

　　對烏龜型主管來說，「選擇太多」＝焦慮指數破表。

　　所以請你不要一次丟五個提案讓他選，他只會用「我覺得可以再討論」來打發你，請這樣做：

　　▪️限縮範圍：「目前有 A 跟 B，個人建議偏向 B，但也願意照您的判斷調整。」

　　▪️提前規劃：「我們希望明天前敲定方向，才能排下週進度，這樣時間上才來得及。」

　　讓他有一種「我還是有選擇權，但不選也不行」的心理安全感。

2. 製造「輕推力」：引導他動起來而不是逼他衝出去

　　烏龜型主管其實不怕做事，他怕的是「錯誤決策被貼標籤」。所以別用壓迫式催促，請試著這樣說：

　　☑️「如果這週可以拍板，我們還有時間做調整。」

　　☑️「目前其他部門傾向採 A，我們可以先試試、再保留後路。」

　　📌 關鍵詞是：「試試」、「初步方向」、「保留彈性」

　　讓他知道：這不是生死抉擇，而是一種「緩步前進」。這也呼應了行為經濟學裡的「助推理論（Nudge Theory）」，不逼迫、不施壓，只是稍微引導，降低選擇的心理阻力。

3. 私下建立「補位系統」，必要時協助溝通代為推進

　　如果你觀察到主管對外部溝通總是卡關，那你可以試著私下跟他確認立場，再幫他「代為出手」。例如：

　　「我們剛才討論的方向我來幫忙回覆給行銷部，如果有不對再請您修正。」

　　這種方式能有效幫助事情繼續走，而他也會默默感激你替他少扛了一次壓力。

　　💡 溫馨提醒：這招適用於「人不壞、只是慢」的烏龜型主管，如果他是故意把你推出去扛責，那就要謹慎使用囉!

龜速主管不是障礙，只是你要改變節奏與戰術

　　烏龜型主管也許沒什麼大問題，但他就是缺乏決策肌肉。與其等他變快，不如調整你的方式去配合、引導、保護自己：

　　▪️給選項而非空泛問題

　　▪️讓他動起來而不是逼他下場衝

　　▪️在必要時幫他補位，讓團隊順利運作

　　另外，請記住一個重要的心理現象：學習性無助（Learned Helplessness）。如果你長期習慣等主管拍板、久等不到、再努力還是沒結果——你會漸漸產生一種「做了也沒用」的心態。這不只是沮喪，而是心理上的自我麻痺：

　　「算了啦，他又不會決定。」

　　「不要浪費力氣了，先躺著吧。」

　　一旦你也變成另一隻烏龜，整個團隊就徹底停滯了。

　　所以，懂得應對慢主管，也是一種保護自己不被組織麻痺感染的職場免疫力。

　　因為，在職場裡，你不能等主管轉大人，但你可以先變聰明，不只變聰明，還要維持清醒。

臺北市政府衛生局社區心理衛生中心

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看透職場領導者的性格密碼#5烏龜型主管：他沒說不行，也不會說可以